Selen Ozkan

Selen Özkan

Stajyer Avukat

Sokağa Çıkma Kısıtlaması Kapsamına Giren Çalışma Günlerinin İş Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi

Giriş

COVID-19 ile mücadele kapsamında sosyal izolasyonu sağlamak, hastalığın daha ağır seyrettiği yaş grubunu korumak ve salgının yayılma hızını düşürerek eski düzene bir an önce dönebilmek adına T.C. İçişleri Bakanlığı genelgeleri ile başlangıçta 65 yaş ve üstü veya kronik hastalığı olan vatandaşlar ile 20 yaş altındaki vatandaşların sokağa çıkması yasaklanmış; ardından da kısıtlamanın kapsamı hafta sonları veya hafta sonlarının resmi tatiller ile birleştirilerek 30 büyükşehir ve Zonguldak’taki tüm vatandaşları içine alan genel bir sokağa çıkma kısıtlamasına dönüştürülmüştür.

Hafta sonu uygulanan sokağa çıkma kısıtlamasında cumartesi günlerinin birçok işyerinde çalışma günü olması ve resmi tatil ile hafta sonunun birleştirilerek sokağa çıkma kısıtlaması uygulanması halinde ise hafta içi olan çalışma günlerinin sokağa çıkma kısıtlaması kapsamına dâhil edilmesiyle işçi-işveren ilişkisinde iş hukuku bağlamında birçok soru ortaya çıkmaktadır. Bu yazıda, COVID-19 sebebi ile ilân edilen sokağa çıkma kısıtlaması kapsamında; (i) çalışanın ücretinden kesinti yapılması, (ii) sokağa çıkma kısıtlaması kapsamına giren çalışma günlerinin çalışanın yıllık ücretli izninden sayılması ve (iii)sokağa çıkma kısıtlaması kapsamına giren çalışma günleri için işverenin daha sonra telafi çalışması yaptırması hususları üç ayrı konu başlığı olarak değerlendirilecektir.

I.  Çalışanın Ücretinden Kesinti Yapılması

4857 Sayılı İş Kanunu’nun[1] (“İş Kanunu”) 25/III hükmü uyarınca, “İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.” hâlinde zorlayıcı sebebin varlığından söz edilecektir. Bu zorlayıcı sebepler doğal afet, salgın hastalık gibi doğal faktörlerden olabileceği gibi sokağa çıkma kısıtlaması gibi hukuki düzenlemelerle de ortaya çıkabilmektedir.

İş Kanunu’nun “Yarım ücret” başlıklı 40. maddesinde ise,  İş Kanunu 24/III ve 25/III hükümlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği düzenlenmiştir.

Bu kapsamda, salgının yayılımını önlemek amacıyla bazı şehirlerde ilân edilen sokağa çıkma kısıtlamasının bir haftadan kısa süreli olması, söz konusu kısıtlamanın kapsamına giren şehirlerde faaliyet gösteren işveren ve çalışanlar için zorlayıcı sebep sayılmayacaktır; zira bu durumda İş Kanunu’nun kabul ettiği zorlayıcı sebebin maddi şartları sağlanmamış olacaktır. Buradan hareketle, işçinin işyerine gelmediği günlerde ücretinden herhangi bir kesinti yapılmayacak ve işçiye tam ücret ödenecektir. Bu nedenle, işverenin, çalışanın ücretinden kesinti yaparken dikkat etmesi gereken en önemli husus sokağa çıkma kısıtlamasının süresi olacaktır. Sokağa çıkma kısıtlamasının süresinin bir haftayı geçmesi durumunda ise işveren işçinin ücretinden kesinti yapma hakkına sahip olacaktır. Sokağa çıkma kısıtlamasının zorlayıcı sebep sayılması durumunda işveren işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödeyip sonrasında ücretin tamamından kesinti yapabilecektir.

Ancak, işçiye çalışılmayan bir haftalık sürede yarım ücret yatırılması hususu İş Kanunu kapsamında emredici hüküm olmayıp bu kapsamda işverenin tam ücret ödemesinde hukuki bir engel bulunmamaktadır.

Uygulamada yer alan bir görüşte ise haftalık 2-4 günlük sokağa çıkma kısıtlaması günleri için ücret ödenmemesi gerektiği belirtilmiştir. Bunun sebebi olarak, Anayasa’nın 55. maddesinde belirtilen ücretin emeğin karşılığı olması hususu öne sürülmüştür ve bu günlerde bir çalışma olmadığından işçinin de ücrete hak kazanamayacağı belirtilmiştir. Ancak, işçi bu günlerde uzaktan çalışma yapmışsa, bu görüşe göre ücrete hak kazanılacaktır.[2]

Burada önemle belirtmek gerekir ki, 7244 sayılı Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un[3] 9. maddesinde, her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında feshedilemeyeceği düzenlenmiştir. Bu nedenle, sokağa çıkma kısıtlamasının bir haftayı geçmesi durumunda dahi 17 Temmuz 2020 tarihinde kadar işçinin iş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında hiçbir şekilde feshedilemeyecektir.

II.  Çalışılmayan Günlerin Yıllık Ücretli İzinden Sayılması

İş Kanunu’nun 53. Maddesi uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilecektir. Sokağa çıkma kısıtlaması kapsamında çalışılmayan günlerin işçinin yıllık ücretli izninden düşürülmesi hususu son derece tartışmalıdır. Ancak, işçinin yıllık iznini ne zaman kullanacağını belirleme hakkı, işverenin yönetim hakkı kapsamına girmektedir. Yargıtay da konuya ilişkin vermiş olduğu kararlarında işverenin yönetim hakkını oldukça geniş yorumlamaktadır. Dolayısıyla pandemi döneminde işçinin rızası alınmaksızın da işveren işçiyi yıllık izne çıkarabilir.

Bunula birlikte, İş Kanunu’nun 56. maddesinde işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izinden mahsup edilemeyeceği belirtilmiştir. Bu kapsamda yıl içerisinden alınan mazeret izinleri işçinin yıllık ücretli izninden sayılmayacaktır. Buradan hareketle bir yorum yapıldığında sokağa çıkma kısıtlaması gibi işçinin kendi iradesinden bağımsız olarak işe gelememesi durumunda tıpkı geçici iş göremezlik ödeneği gibi bu sürenin de işçinin yıllık ücretli izninden düşülemeyeceği söylenebilir. Burada önemli olan kriter, çalışanın kendi tasarrufunda olmayan bir şekilde işyerine gidemeyişi olacaktır. Tıpkı mazeret izinlerinde veya işverenin işçiyi dinlendirmeye göndermesi gibi durumlarda olduğu gibi sokağa çıkma yasağı kısıtlaması kapsamında işe gidilememesi de çalışanın rızası dahilinde olmayıp kendi iradesinden bağımsız olarak dış faktörlerden ortaya çıkmaktadır.

Kaldı ki, sokağa çıkma kısıtlaması kapsamına giren çalışma günlerinin her işçinin yıllık ücretli izninden düşülmesi uygulamasının henüz yıllık ücretli izne hak kazanmamış çalışanlara nasıl uygulanacağı sorunu ortaya çıkacaktır. İş hukuku mevzuatında düzenlemesi olmayan ancak uygulamada çok sık rastlanan avans yıllık ücretli izin uygulaması-bir sonraki sene hak kazanılacak olan yıllık ücretli iznin işçiye kullandırılması- izne hak kazanmamış kişiler için gündeme gelecektir. Ancak, bu sefer de işçinin izne hak kazanmadan işten ayrılması durumu söz konusu olacaktır. Bu nedenle, bu sürelerin yıllık ücretli izinden sayılmaması ancak kısıtlamanın kalkmasını takiben bu süreler için telafi çalışması yaptırılmasının bu süreçte en sağlıklı uygulama olacağı söylenebilecektir.

III.  Çalışılmayan Günler için Telafi Çalışması Yapılması

İş Kanunu’nun 64. maddesinde, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işverenin dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir. Bu süre daha önce iki ay iken, 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Dair Kanun[4] ile pandemi dönemi şartları da göz önünde bulundurularak dört aya çıkartılmıştır.

Bu hüküm uyarınca, sokağa çıkma kısıtlaması uygulanan iş günlerinde, sokağa çıkma kısıtlamasının sona erdiği günden başlayarak söz konusu iş günleri için işveren tarafından dört ay içerisinde işçilere telafi çalışması yaptırılabilecektir. Yapılan telafi çalışmaları günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile üç saatten fazla olamayacak ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacaktır. Önemle belirtmek gerekir, telafi çalışması İş Kanunu kapsamında düzenlenen fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma olarak sayılmayacaktır.

Bu nedenle, sokağa çıkma kısıtlaması sebebiyle işçinin çalışma gününde işyerinde gidemediği günlerin ücreti tam olarak ödenecek ve işveren kısıtlamasın sona ermesini takiben dört ay içerisinde işçiye bu günler için telafi çalışması yaptırabilecektir.

Sonuç

Son olarak, yukarıda bahsedildiği üzere hali hazırda uygulanan sokağa çıkma kısıtlaması kapsamında işçinin ücretinden kesinti yapılmayacaktır. Ancak, ülkemizde COVID-19 salgınının etkilerini en aza indirmek amacıyla hali hazırda uygulanan sokağa çıkma kısıtlaması kapsamına giren çalışma günleri için işverenlerin nasıl hareket etmesi gerektiği mevzuatta düzenlenmemiş olup bu konu uygulamada halen tartışmalıdır. İşverenlerin bu süreçte çalışanlarının herhangi bir hak kaybı yaşamaması adına bu günleri yıllık ücretli izinden düşmeden sonrasında telafi çalışması yaptırması uygun olacaktır. Zira, telafi çalışması yaptırılacak sürenin iki aydan dört aya çıkarılması da bu durumu teşvik edici niteliktedir.

Stj. Av. Selen Özkan

 

 

[1] 10 Haziran 2003 tarihli 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 4857 Sayılı İş Kanunu.

[2] https://www.hukukihaber.net/sokaga-cikma-yasagi-ilan-edilen-gunlerde-ucret-odenmesi-ve-izin-kullandirilmasi-durumlarinin-degerlendirilmesi-makale,7797.html

[3] 17 Nisan 2020 tarihli 31102 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun.

[4] 26 Mart 2020 tarihli 31080 sayılı Mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Dair Kanun.